【案情】
徐某與甲公司自2015年簽訂無固定期限勞動合同，離職前任銷售主管職務。2017年8月，甲公司因員工舉報徐某報銷款違規行為對其進行調查，經查徐某確實存在油費虛報的情形，為此甲公司給予徐某記過處分一次。徐某對記過處分不予認可，并于2018年8月至10月期間，多次群發電子郵件反映公司對其給予的記過處分問題，郵件收件及抄送主體包括：公司總裁、總經辦、人資、財務、市場、營銷等多個部分，人數達40人左右。郵件內容除反映問題外，還對公司負責處理此事件的張某、王某、馬某等進行了語言評價。2018年11月，甲公司對徐某作出辭退處理。依據為公司員工手冊嚴重違紀情形中的：“因個人行為影響公司聲譽或生產經營活動，給公司造成直接或間接危害或損失”，“申訴過程中捏造事實，詆毀他人聲譽”的規定。徐某不認可解除理由提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金135900元。
【裁判】
仲裁審理認為：勞動者除了負有提供勞動的主義務外，也負有維護勞動秩序的從義務，即所謂的忠實義務。勞動者有義務在可期待的范圍內維護用人單位的商業利益，對于勞動者的訴求表達應通過用人單位內部程序逐層合理提出，而不能損害他人的名譽及用人單位的管理秩序。徐某通過群發郵件的方式反映問題，且沒有客觀的表達意見，也沒有逐層逐級提出，已經明顯超出了對客觀事實的表述范疇，存在詆毀他人聲譽的情形，也嚴重破壞了用人單位的管理秩序。據此，甲公司依據《員工手冊》解除勞動合同并無不妥，屬于合法解除。
一審法院審理認為：用人單位的管理秩序是勞動管理過程中的一種合理有序的狀態，其需要必要的管理權威方能實現，當勞動者有妨礙用人單位的生產秩序或運營的情形時，用人單位可以施以懲罰。本案中，徐某群發郵件的行為實際上對上述甲公司的管理權威提出了挑戰，雖然徐某堅稱其群發郵件的行為屬于正常申訴或投訴，但假設用人單位的任何一位勞動者都可以通過群發郵件或者廣而告之的方式將尚無確切依據的涉及管理者的言論予以散發，任何用人單位的管理秩序都將不復存在，用人單位的生產經營活動也勢必無法進行。因此，對徐某關于其群發郵件的行為并未破壞甲公司的管理秩序的主張，本院難以采信。故其要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，不予支持。
二審法院審理認為：本案實際涉及到“職場的言論自由”，關于勞動者的“職場的言論自由”應予保護，但又應確立邊界，具體來說至少應當確立如下兩個原則，即：勞動者就其所認為的用人單位或其他勞動者侵犯自己合法權益的行為，有權依據用人單位規章制度的規定進行申訴或尋求法律救濟，但除用人單位規章制度的規定明顯不合法或不合理外，勞動者不應當為了自己的目的違背用人單位規章制度的規定而不適當的擴大影響，從而對用人單位的管理秩序造成沖擊；勞動者就其了解到的其他勞動者（包括管理者）的違法行為有權進行舉報，但舉報程序應當遵循用人單位規章制度或其他規則的指引，不應當在未經查實的情況下將所了解到的信息進行不適當的擴散，從而對其他勞動者的個人聲譽造成不必要的影響，進而導致影響到其他勞動者的履職行為。簡而言之，勞動者進行申訴、尋求法律救濟、舉報投訴的權利應予保護，但保護的邊界在于應當避免沖擊用人單位的管理秩序、避免對其他勞動者的合法權益造成不當影響。
【評析】
本案仲裁和兩審法院對勞動者群發郵件的行為均給予了負面評價。但論證的角度則各有不同，一裁兩審的觀點的整合，基本涵蓋了否定此類行為的所有觀點。對此筆者認為：雖然案例中用人單位勝訴，但用人單位以群發郵件行為處理員工時，仍應謹慎操作。實務中，討論員工群發郵件的行為是否合法，應關注一下三個方面：
一、群發郵件的行為是否屬于正常的申訴行為？
二、群發郵件的內容是否屬于不實投訴以及是否涉嫌對其他員工聲譽的影響？
三、群發郵件的行為是否影響甲公司的聲譽或生產經營活動？
即投訴程序是否違規、投訴內容是否存在明顯的不實或違法因素、群發行為對用人單位造成的負面影響的嚴重程度。在同時具備上述三方面的情形時，結合自身合法的規章制度，即可對員工進行處理。
【法規】
《勞動法》
第三條第二款 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
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