【案情】
陳某于2014年4月14日入職甲公司擔任策劃工程師，雙方簽訂期限自2014年4月14日至2018年4月14日的勞動合同。2018年1月3日，陳某向甲公司出具某衛生院開具的診斷證明，該證明顯示：診斷氣血不足，肝郁氣滯，月經過多，貧血等，建議休息一周。甲公司認為該診斷證明不能證明陳某無法正常工作，故不同意陳某的病假請求。但陳某自2018年1月3日開始即未出勤工作，并陸續向甲公司郵寄病假條。2018年2月9日，甲公司以陳某曠工、虛假病假為由將其辭退。陳某于2018年3月提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。2018年5月，仲裁委員會向陳某出具到期未審結決定，陳某憑此又訴至法院。
【裁判】
訴訟庭審中，甲公司出示其委托代理律師李某于2018年1月與陳某診斷證明署名醫師的談話錄音，該錄音顯示陳某并未生病，醫生應其請假需求，為其開具病假條。同時，甲公司還提供其員工甲1、甲2、甲3在2018年1月分別到陳某就診醫院的看病的錄音，該錄音顯示：此三人就診前均未掛號，且在三人未進行任何檢查的情形下，接診醫生即可根據患者的要求開具病假條。甲公司通過上述錄音，欲證實陳某診斷證明不具有真實性和合法性，其解除勞動合同的行為應屬合法。
法院審理認為：通過甲公司提供的錄音二可知，甲1、甲2、甲3三人均無疾病，該三人向醫生虛假陳述病情，誘使其開具診斷證明的行為嚴重違背公序良俗，應屬違法。至于甲公司提交的錄音一，亦存在一定的誘導因素，且該證據與待證事實，即陳某是否存在虛假病假的問題并無直接關聯，加之其視聽資料的證據形式，在無其他證據佐證的情形下，不能單獨作為認定事實的依據。據此，甲公司以曠工、虛假病假為由解除勞動合同的情形應屬違法。
【評析】
用人單位對過失性解除勞動合同的合法性，應承擔舉證責任。通過案例中甲公司提供的兩組錄音資料，可以判斷陳某病假存在虛假因素的情形，更符合客觀事實。因此，甲公司采取了反向取證的方式予以應對?；诋斍奥蓭熑∽C或當事人調查方面的限制，甲公司如此操作也屬無奈之舉，但在法律層面確實無法達到合法性的認定標準。此案的典型意義在于法院對誘導性的釣魚式取證給予了否定性的評價，因此建議無論是勞動者還是用人單位，對此種舉證方式均應回避。
【法規】
最高人民法院關于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋
第一百零六條對以嚴重侵害他人合法權益、違反法律禁止性規定或者嚴重違背公序良俗的方法形成或者獲取的證據，不得作為認定案件事實的根據。
如您有勞動法相關的問題需要解決，請與天津勞動律師宋輝律師聯系。勞動法咨詢電話：15022341177。
