【案情】
馬某自2017年6月21日入職甲公司從事調度工作。2017年12月20日，馬某與同事張某因個人借貸問題發生矛盾，在爭執中馬某被張某打傷。自2017年12月20日至2018年2月期間馬某住院治療。2018年3月馬某提起勞動爭議，要求確認與甲公司存在勞動關系。2018年5月仲裁確認勞動關系后雙方均未起訴。2018年6月馬某向人社局提出工傷認定申請，2018年8月人社局作出不予認定工傷的決定。馬某不服提起訴訟，2018年12月，一審駁回馬某起訴后，馬某未提出上訴。2019年1月，馬某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2017年7月至2018年6月期間，未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。仲裁出具不予受理通知后，馬某訴至法院。
【裁判】
一審法院審理認為：《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。馬某自2017年6月21日起被甲公司錄用，甲公司未在一個月內與其訂立書面勞動合同，違反法律規定。故馬某主張被告支付二倍工資，于法有據，予以支持。二倍工資應從2017年7月21日起算，但馬某于2017年12月27日下午17時許在甲公司處非因工負傷后，未再到甲公司處工作，此后未簽訂書面勞動合同不能苛責于用人單位，故二倍工資計算期限應至12月27日止。據此判決甲公司支付2017年7月20日至2017年12月27日期間的二倍工資差額。
一審送達后，馬某與甲公司均提出上訴。
二審法院審理認為：雙方之間存在勞動關系的事實，業經生效司法文書予以認定，對此法院應予認定。故馬某有權基于勞動關系主張二倍工資并享受醫療期。故甲公司上訴請求于法無據，不予支持。馬某在非因工負傷的醫療期內未履行請假手續亦未提供勞動關系，故一審將二倍工資的截止時間界定在2017年12月27日的最后實際出勤日，并無不當，本院予以維持。最終駁回雙方上訴，維持原判判決。
【評析】
從《勞動合同法》關于二倍工資罰則規定的字面含義來看，并未對確認二倍工資的問題設定過錯的條件或要件。只要出現未訂立書面勞動合同的事實狀態且用人單位無法舉證說明合理性的，即應支付二倍工資。但在具體裁審實務中，一般對二倍工資均采取了較為嚴格的認定標準，在具體裁量的把握尺度上亦比較慎重。本案一二審法院對非因工負傷期間的二倍工資均予以否定，正是上述觀點的體現。目前總的處理原則是，即使應由用人單位對簽訂書面勞動合同承擔一定責任，二倍工資也不能隨意擴大適用范圍，以致勞動者無限獲益。故在具體的二倍工資差額的實務中，相關主體應對上述原則準確把握。
【法規】
《勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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