【案情】
王某2005年1月入職甲公司，自2012年1月開始，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2018年4月，甲公司以王某不勝任工作為由調整其工作崗位，薪資對應下浮350元。王某對此不予認可并按照公司的程序提出異議，甲公司組織復議，結論為維持原決定。2018年6月，王某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司按照合同約定履行勞動關系并補發克扣的工資。甲公司辯稱：公司于2018年1月制定了《員工技能優化績效考核方案》，該方案由甲公司工會委員會組織職工代表大會進行了決議，并組織王某在內的全體員工進行了學習。該方案中對員工的技能考核標準、業務內容、測評小組、處理方案等均進行了明確的規定。王某通過筆試、考核等程序，最終結論為不勝任。公司據此對其作出相應調整，王某對此不予認可，其向公司提出復議后，經公司復核認定處理正確。故公司操作合法，并無不當。經仲裁審理查明：雙方勞動合同約定：“甲公司可根據員工的工作表現和能力，及公司生產經營需要等合理的調整員工工作崗位和工作地點等，員工工作崗位和工作地點等發生變化的，甲公司可相應調整王帥的薪資，員工應當服從。”
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司作為用人單位，根據市場競爭及自身發展需要，在不違反法律法規的前提下，對員工進行管理和激勵獎懲是企業自主經營權的體現。本案中，甲公司開展的技能優化績效考核的方案經過了該公司職工代表大會的充分討論與民主表決，履行了民主議定及公示程序，考核內容并無違法之處。根據評價結果，對員工進行職級的調整，亦無明顯違反勞動合同約定的情形，王某的仲裁請求缺乏事實和法律依據，不予支持。
法院審理認為：用人單位根據客觀的生產經營管理需要，對員工進行考核評價活動，是實現合理分配人力資源，提高企業競爭力的有效手段。結合本案，首先，此次活動方案經過了甲公司職工代表大會的充分討論與民主表決，履行了企業對涉及勞動者切身利益的重大事項進行民主議定及公示說明的程序，程序合法。其次，關于考核內容，筆試部分均為客觀題，對員工應掌握的工作技能及理論知識進行考核，考核內容并無不妥；360度評價部分，由不同級別人員從多個角度對員工進行綜合評價，評價內容涉及員工的工作態度、職業素養、溝通協作、文化認同等內容，未超出工作相關范疇，考慮到企業組織評價活動的經濟成本及時間成本，甲公司安排的考評人數、考評人員級別分布情況、評價內容均在合理范圍之內。再次，甲公司根據評價結果，對員工進行職級的調整，未違反勞動合同的約定，不屬于單方變更勞動合同。綜上，甲公司開展的績效考核活動，程序合法，考核內容合理，不違反法律規定，應為合法有效。王某請求不予支持。
【評析】
績效考核是用人單位自主權的體現，但該權利的行使必然涉及到員工的基本利益。據此，法院允許用人單位在一定限度的合法框架內依法行使績效考核的管理權利。案例中甲公司關于績效考核制度的民主協商、公示、適用及后期的復議程序等，均可以作為用人單位績效考核操作的積極參考。在符合前述程序或實體條件的情形下，如勞動者仍提出異議，則應作出傾向于用人單位的判定。另外，筆者認為，該案爭議單位勝訴的關鍵，仍在于勞動合同條款的明確約定，由于勞動合同對工作內容和工作地點調整的明確約定，使得案件爭議歸入勞動合同履行的路徑處理，而非按照勞動合同變更的思路處理。由此更加大了用人單位在爭議中的主動性，此點也應值得借鑒。
【法規】
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
19.【用人單位單方調整工作崗位的合法性審查】用人單位對勞動者的工作崗位進行調整，應當同時具備以下條件：
（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；
（2）符合用人單位生產經營的客觀需要；
（3）調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；
（4）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；
（5）不違反法律法規的規定。
用人單位因生產經營狀況發生較大變化，經濟效益出現下滑等客觀情況，對內部經營進行調整，屬于用人單位經營自主權的范疇，由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低，勞動者主張用人單位違法調整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持。
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