【案情】
張某2017年1月入職甲公司，工作崗位為銷售部內勤。雙方勞動合同約定：“勞動者同意，用人單位在不改變勞動者基本勞動條件的前提下，有權調整其職級、職責而無須獲得勞動者確認”。2018年4月甲公司根據《崗位輪換管理規定》的規定，調整張某崗位為財務部綜合管理員。2019年8月，甲公司發出通知調整張某崗位為庫管員。對此張某向甲公司人事部回復郵件稱：本人在財務綜合管理員崗位上并無失職，公司安排庫管員崗位并非本人擅長工作，且未經本人同意，故不同意崗位調整安排。此后，張某未按照甲公司安排到庫管員崗位出勤仍在原財務部出勤，2019年9月11日，甲公司以張某連續曠工為由將其辭退，張某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【裁判】
仲裁審理認為：甲公司對張某工作崗位的調整不具有侮辱性和懲罰性，且崗位調整后工資待遇與原崗位基本相當。據此張某拒不到新崗位報到缺乏合理性，甲公司以此認定曠工并解除勞動合同并無不當。張某賠償金請求不予支持。
仲裁裁決后，張某訴至法院并主張：綜合管理員的工作場所為辦公室，有專座，專用電腦，以坐班為主，但調整工作崗位后，倉管員的工作地點在倉庫，沒有專座，不提供電腦，且需要站立辦公，故工作條件（環境、地點、灰塵、噪音、工作時間等）相差極大，所需的知識及能力不相同，因此本次輪崗已經超出公司輪崗制度的范疇，屬于單方變更勞動合同，在未經協商一致的情況下，其未到崗出勤不應認定為曠工。
法院審理認為：甲公司輪崗內容包括部門內輪崗、體系內輪崗、原則性輪崗（敏感崗位或管理崗位在同一崗位任職時間超過規定期限的政策性輪崗，意在控制腐敗風險，激發組織創新活力）；符合感敏崗位管理規范要求的，按規范文件指引強制執行計劃性輪崗；輪崗期限從一個季度至兩年，該規定雖然由甲公司單方面作出，但已經過民主協商及公示程序，故其并未違反法律強制性規定，故本院對其合法性予以確認。同時甲公司作出的《關于開展19年度敏感崗位人員梳理及輪換的通知》，對于敏感崗位作出了詳細定義，包括采購、有財務審批權限等崗位?，F有證據反映張某的原崗位具有一定的財務審批權，故其原崗位屬于《關于開展19年度敏感崗位人員梳理及輪換的通知》中規定的敏感崗位。因此甲公司對張某的崗位調整系基于其崗位的敏感性的因素，并非針對張某一人，且其崗位由綜合管理員調整為倉管員，并未明顯降低其職級，其辦公條件與辦公環境的變化，也并非其拒絕調崗的合理理由，故甲公司的調崗行為不具有懲罰性、侮辱性。另外，張某主張甲公司調崗后降低了其工資待遇，但其并未實際到新的工作崗位報道上班，其也并未收到新崗位的工資，故現有證據并不能證明張某工作崗位變化后的工資待遇低于原工資待遇。綜上，甲公司在張某無正當理由未到新崗位報到的情形下按照曠工解除勞動合同，并無不當，張某訴訟請求不予支持。
【評析】
輪崗與調崗均非勞動法定義下的概念。但二者在用工實務中頻繁出現，調崗一般按照勞動合同變更處理，而輪崗一般考慮是否具有勞動合同履行的因素。勞動合同的履行與勞動合同的變更關鍵在于對勞動者對工作內容調整變化是否明確預知，如果是預知，而非超出勞動合同預期范圍，則考慮按照勞動合同履行路徑處理。另外，輪崗一般具有周期性，即一段時間后要回到原崗位。但無論何種路徑，工資待遇、崗位匹配度以及經營需要的客觀認定，均是評判輪崗合法性的前提。案例中甲公司對輪崗問題進行了明確的制度規定，據此，此類制度性、對事不對人崗位輪調，不宜按照勞動合同變更處理，即無需征得當事人的同意。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
20.【用人單位調整工作地點】用人單位有權根據經營需要調整勞動者的工作地點，但有以下情形之一的，勞動者主張用人單位未經協商一致單方調整工作地點違法的，應予支持：
（1）工作地點的調整具有歧視性、侮辱性；
（2）明顯增加勞動者工作成本，但用人單位提供了相應補償或者替代條件可以基本彌補勞動者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人單位提供了相應補償或者替代條件，但勞動者訂立勞動合同的目的仍然落空的；
（4）違反勞動合同對工作地點約定的。
勞動者對用人單位調整工作地點存在上述情形承擔舉證證明責任。
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