【案情】
楊某2017年4月1日入職甲公司，工作崗位為人事經理。2018年8月，楊某按照甲公司股東的要求登記為甲公司的法定代表人。2018年12月1月，甲公司與楊某簽訂解除協議書，約定雙方勞動合同于2019年2月1日解除，甲公司支付楊某解除勞動合同補償金35萬元，并支付拖欠楊某的3個月工資4.5萬元。2019年1月，甲公司法定代表人變更為他人。2019年4月，楊某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付補償金35萬元、拖欠工資4.5萬元。仲裁認為楊某為甲公司法定代表人，雙方不存在勞動關系，故出具不予受理決定書。楊某據此提起訴訟。訴訟期間，甲公司經法院依法傳喚未出庭應訴。
【裁判】
法院審理認為：用人單位與法定代表人之間是否存在勞動關系，應根據勞動關系的認定標準予以判斷。本案中楊某提供其在甲公司處的工作記錄及工資發放憑證、勞動合同書等，可以證明其接受甲公司管理，故可以認定雙方存在勞動關系。根據工資臺賬顯示：可以證明楊某月薪15000元且存在2018年10、11、12月未發放工資的情形，故楊某關于拖欠工資的請求本院予以支持。關于經濟補償金一節，因楊某在簽訂解除勞動合同協議書時仍為甲公司的法定代表人，其身份存在重合，且補償金金額遠高于法定標準，故本院對此不予采信。據此判決甲公司向楊某支付拖欠工資，駁回楊某其他訴訟請求。
【評析】
案例中法院對法定代表人的勞動關系及解除協議性質問題，均未在解除協議的框架下進行分析。而是根據勞動法律法規進行認定，法定代表人作為勞動者的現象較為普遍，只要具備勞動關系的用工標準，即可認定。但關于補償金問題，法院則以勞動者法定代表人身份的特殊性予以了否定。全案對雙方的解除協議并未涉及，但從法院的論證角度來看，對該份協議也持否定態度。但需要特別提示的是，本案用人單位未出庭應訴且補償金金額遠高于法定標準，應是法院回避適用解除協議的重要原因，如不存在上述因素，則在認定勞動關系的前提下，還是應以該解除協議作為核定事實的重要參考。
【法規】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
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