【案情】
郭某與甲公司自2013年開始簽訂無固定期限勞動合同，工作內容為機票銷售，工作地點為機場航站樓。2021年3月，因新冠疫情防控需要，在機場地勤工作的人員均須接種疫苗。但郭某以個人身體原因為由拒絕接種。為此，甲公司對郭某提出兩種調崗方案供其選擇，方案一：調整工作地點至公司辦公場所，工作內容仍為機票銷售，工資待遇除取消原機場的餐補、車補外，仍保持原標準；方案二：接種疫苗，繼續在機場航站樓工作。郭某表示不同意公司提出的任何方案，認為其因未接種疫苗而無法工作，屬于《勞動合同法》第四十條第三款規定的客情情況發生重大變化的情形，甲公司應當與其依法解除勞動合同并支付經濟補償金。但甲公司認為該情形系郭某個人原因所致，故不同意郭某的主張，并于2021年5月，按照方案一單方向郭某發出調崗通知，但郭某未按照該通知報到上崗，甲公司遂以此為由認定郭某曠工并解除勞動合同。郭某事后提起勞動爭議，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【裁判】
仲裁審理認為：在新冠疫情防控的特殊時期，機場航站樓系重點防控對象，郭某因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗。由此產生雙方的調崗爭議，關于調崗事項甲公司多次與郭某協商，，該調整不具有歧視性、侮辱性，不違反法律法規的規定。甲公司的規章制度對雙方均有約束力，郭某已簽字確認學習了規章制度，故甲公司依據規章制度的有關規定，解除其與郭某的勞動合同并無違法，郭某請求不予支持。
法院審理認為：甲公司的調崗行為發生于新冠疫情防控的特殊時期，機場航站樓作為感染風險較高的場所，是國家的重點防控對象，郭某因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，無論從其個人健康還是從整體防疫考慮，已不具備在機場工作的條件，甲公司就調崗事宜與郭某進行協商，將郭某調至總銷售門店工作，待遇水平沒有明顯變化，勞動條件亦未作不利變更，不具有歧視性和侮辱性，并未對郭某合同履行造成較大不利影響，據此，可以認定甲公司的調崗行為具有客觀性及合理性。郭某關于勞動合同無法履行的觀點不能成立，其賠償金請求應予駁回。
【評析】
新冠疫情防控背景下的勞動爭議案件，在平衡勞資矛盾，側重保護勞動者權益的同時，應當對用人單位基于疫情防控需要而進行的用工管理行為給予必要的支持和肯定。案例中由于勞動者工作環境的特殊性，接種疫苗應作為其提供勞動的必要前提，而員工自身原因導致不具備上崗工作條件的，不能認定為客觀情況發生重大變化。因此，只要用人單位辭退操作并無明顯不當，應對其解除行為給予肯定性評價。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
20.【用人單位調整工作地點】用人單位有權根據經營需要調整勞動者的工作地點，但有以下情形之一的，勞動者主張用人單位未經協商一致單方調整工作地點違法的，應予支持：
（1）工作地點的調整具有歧視性、侮辱性；
（2）明顯增加勞動者工作成本，但用人單位提供了相應補償或者替代條件可以基本彌補勞動者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人單位提供了相應補償或者替代條件，但勞動者訂立勞動合同的目的仍然落空的；
（4）違反勞動合同對工作地點約定的。
勞動者對用人單位調整工作地點存在上述情形承擔舉證證明責任。
宋輝律師
電話：15022341177
如您有勞動法相關的問題需要解決，請與天津勞動律師宋輝律師聯系。勞動法咨詢電話：15022341177。
