【案情】
宋某2016年7月1日入職甲餐飲公司，工作崗位為西廚顧問。雙方勞動合同約定：任何一方提前一個月通知對方，均可解除勞動關系。但解除方需向對方支付一個月工資的賠償金。2018年10月25日，甲公司向宋某發出解除勞動合同通知，通知載明雙方勞動關系于2018年11月25日解除。宋某收到通知后提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金345000元。甲公司辯稱：甲公司按照雙方約定解除勞動關系并不違法，故不同意宋某的賠償金請求。
【裁判】
仲裁審理認為：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，甲公司主張依據雙方簽訂的勞動合同約定，已與宋某協商并告知解除勞動關系，但其未能就其陳述舉證，而《解除合同通知書》上亦未注明解除勞動關系的原因。故甲公司關于其合法解除勞動關系的主張，不予采信。其應向宋某支付違法解除勞動合同賠償金，因宋某離職前12月工資高于當地社會平均工資的三倍，故高于法定標準部分不予支持。最終裁決甲公司向宋某支付違法解除勞動合同賠償金142044元。
一審法院審理認為：《中華人民共和國勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”我國原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第26條規定:“勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。”《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”上述規定賦予了用人單位和勞動者通過協商約定解除勞動關系的權利，我國勞動立法也未明確禁止當事人在勞動合同中就勞動關系的解除作出約定。因此，本案中雙方在勞動合同中約定“簽署合同的任一方有權解除勞動合同”并未違反法律，應屬有效。甲公司據此提出解除勞動合同，符合雙方在合同中的約定，并無不當。故其解除行為應屬合法。然而雙方協商一致解除勞動關系的情形，依法應由用人單位向勞動者支付相應的經濟補償金。本案中，雙方合同約定“1個月工資的賠償金”即可解除合同。該約定明顯免除了用人單位的法定責任，排除了勞動者獲得解除勞動關系經濟補償金的權利。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第（二）項的規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”，應屬無效。據此，甲應依法向宋某支付解除勞動關系的經濟補償金。仲裁查明的宋某解除勞動關系前十二個月的月平均工資水平和工作年限，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，甲公司應向宋某支付解除勞動關系的經濟補償金71022元。
二審法院審理認為：用人單位非在法律、行政法規規定的情形下，不可與勞動者解除或終止勞動合同，也不可與勞動者在勞動合同中約定在非法律、行政法規規定的其他情形下，用人單位可解除或終止勞動合同。甲公司與宋某在勞動合同中的“任何一方提前一個月通知對方，均可解除勞動關系。但解除方需向對方支付一個月工資的賠償金。”的約定違反法律、行政法規的強制性，應屬無效，甲公司根據該無效條款解除與宋某的勞動合同構成違法，甲公司與宋某在勞動合同中的約定不屬雙方在履行勞動合同過程中協商一致解除勞動合同的情形。一審法院認定該約定有效應屬不當，本院予以糾正。據此改判甲公司向宋某支付違法解除勞動合同賠償金。
【評析】
勞動合同的解除情形集中體現在勞動合同法的第36至41條（36條:協商一致解除、37條:主動辭職、38條:被動辭職、39條:過失性辭退、40條:非過失性辭退、41條：經濟型裁員）。本案仲裁、一二審的不同認定，體現了當前勞動爭議實務中關于勞動合同法定解除與約定解除的爭議現狀。對此，天津勞動法律師更傾向于認定仲裁和二審法院的觀點，即勞動爭議領域不存在約定解除的情形。而協商一致解除應限定在勞動合同履行過程中的協商，而非事前約定解除情形、更不宜事前通過約定的方式賦予任何一方隨意的解除權（勞動者單方解除權已由法律賦予）。因此，類似案例中約定的條款極易納入排權免責之列。另外，一審法院將解除性質和賠償金約定的條款進行分割認定也不可取，既無法律依據，也有悖公平原則。
【法規】
關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
26.勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
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